Ein Spiegelbild weiß, was „Frauen“ wünschen

Lüge oder nicht Lüge, der Kontext entscheidet.

„Eine Frau, in einem Designer Bad, sie blickt in den Spiegel, trägt ein langes, schwarzes Abendkleid, die Schultern frei und der Rücken tief ausgeschnitten, die blonden Haare hochgesteckt, der Hals frei, eine Hand greift nach dem Kran, die andere Ruht auf dem marmornen Waschtisch. Im Spiegel das Bildnis einer blonden Schönheit, aus dem Rokoko, mit fliehender Stirn, in einem üppigen, weißen Kleid aus Spitze, mit Rüschen und langen Puffärmeln- zeitlose Schönheit“ #nevertootimeless“ heißt der Subtext der Werbeanzeige.“ Image

 Die Stimmung stimmt. Was wahr ist, liegt im Auge bzw. im Ohr des Betrachters, wird von den Mandelkernen (Amygdala), limbisch präpositioniert . Was für die Vermarktung von einzelnen Produkten gilt, gilt heute auch für das Politische. Die Politik verkauft Initiativen, Gesetze, wie eine Ware. Das Gesetz als Produkt. Sie  werden wie Produkte behandelt, auf eine Zielgruppe hin orientiert, polemisch kann von Klientelpolitik gesprochen werden. Die Akzeptanz einer politischen Entscheidung ist abhängig von ihrer Relevanz, für die angesprochene Zielgruppe. Ist sie nicht relevant und wird sie uns dennoch aufgedrängt, sprechen wir gerne von der politischen Lüge, oder bei Produkten, von der Produkt- oder Werbelüge.

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Was hat das zu bedeuten, dass ich …. bin?

tetralemma

Stell dir einmal folgendes Szenarium vor, an einem Novembermorgen, in einer mittelgroßen Stadt, es ist Rush-houer, die Pendler strömen ins Stadtzentrum, eine einspurige Hauptverkehrsachse, leicht abschüssig, ein silbergrauer Golf – älteres Modell – will links an einem  Bus vorbei fahren, übersieht, dass der Bus sein „Knipperlicht“ angeschaltet hat und auf dem Weg  zurück in den Verkehrsfluss ist. Es kommt zum unvermeidlichen Crash, Glas zerspringt und die komplette rechte Seite des Volkswagens wird auf der ganzen Länge aufgekratzt. Die junge Fahrerin in Mark und Knochen erschüttert zittert, der Wagen des Vaters ist futsch. Der Busfahrer und die Fahrgäste fluchen. „Hätte die nicht besser aufpassen können?“ Der Fahrerin schießen tausend Gedanken durch den Kopf. Wie konnte das mir passieren? Ich hab doch aufgepasst, wieso ist der ausgeschert, hat der mich nicht gesehen? Wie konnte der nur?

Wir reagieren nicht auf das originäre Ereignis – den Konflikt mit der Vorfahrt, wir reagieren auf unsere Interpretation der Ereignisse. Beides können wir nicht unterscheiden, wir irren, wenn wir unser Handeln rechtfertigen und meinen, wir könnten objektiv sein, denn schon das geht nicht ohne Interpretation. Wir können gar nicht anders. Ein zu eins, identisch, deckungsgleich, so was gibt es in unserer Wahrnehmung nicht!. Wir bilden uns ein, wir hätten eine neutrale Sicht auf die Ereignisse, die wir tagtäglich erleben. Wir haben sie nicht. Diese Diskrepanz ist die Quelle aller unserer freudigen und erschütternden Erlebnisse. Wir reagieren nicht auf das Lächeln, wir interpretieren die geöffneten Lippen und reagieren auf unsere eigene Interpretation. Wir tun etwas hinzu und das ist ganz allein von uns. Und was wir hinzu tun hängt von unseren Befindlichkeiten ab. Unser Gegenüber ist da ganz und gar unbeteiligt, er oder sie bekommt die ganz Wucht unserer Phantasien zu spüren. Wenn wir hassen, so hassen wir das Bildnis das wir uns vom anderen machen. Was wäre die Lösung auf dieses unvermeidliche Unterfangen? Wieso nicht jedem Erstimpuls, jedem Erstgedanken das Gegenteil hinzu zufügen? Denn was es zu bedeuten hat, dass ich heute so traurig bin, hat mehr mit mir zu tun, als mit dem andren. (Graphik via Nitya)

Praxis Schule: Positive Kommunikation

Guest Post:
Eine kleine Geschichte der Wertschätzung

(Quelle unbekannt: „zirkulierende E-Mail im Netz“)

Eines Tages bat eine Lehrerin ihre Schüler, die Namen aller anderen Schülerin der Klasse auf ein Blatt Papier zu schreiben und ein wenig Platz neben den Namen zu lassen. Dann sagte sie zu den Schülern, sie sollten überlegen, was das Netteste ist, das sie über jeden ihrer Klassenkameraden sagen können und das sollten sie neben die Namen schreiben. Es dauerte die ganze Stunde, bis jeder fertig war und bevor sie den Klassenraum verließen, gaben sie Ihre Blätter der Lehrerin.

Am Wochenende schrieb die Lehrerin jeden Namen eines Schülers auf ein Blatt Papier und daneben die Liste der netten Bemerkungen, die ihre Mitschüler über den Einzelnen aufgeschrieben hatten. Am Montag gab sie jedem Schüler seine oder ihre Liste. Schon nach kurzer Zeit lächelten alle. (Foto:Stephannie Hofschläger)

„Wirklich?“, hörte man flüstern. „Ich wusste gar nicht, dass ich irgendjemandem was bedeute!“ und „Ich wusste nicht, dass mich andere so mögen“, waren die Kommentare. Niemand erwähnte danach die Listen wieder.

Die Lehrerin wusste nicht, ob die Schüler sie untereinander oder mit ihren Eltern diskutiert hatten, aber das machte nichts aus. Die Übung hatte ihren Zweck erfüllt. Die Schüler waren glücklich mit sich und mit den anderen.

Einige Jahre später war einer der Schüler gestorben und die Lehrerin ging zum Begräbnis dieses Schülers. Die Kirche war überfüllt mit vielen Freunden. Einer nach dem anderen, der den jungen Mann geliebt oder gekannt hatte, ging am Sarg vorbei und erwies ihm die letzte Ehre.

Die Lehrerin ging als letzte und betete vor dem Sarg. Als sie dort stand, sagte einer der Anwesenden, die den Sarg trugen, zu ihr:

„Waren Sie Marks Mathelehrerin?“ Sie nickte: „Ja“. Dann sagte er: „Mark hat sehr oft von Ihnen gesprochen.“ Nach dem Begräbnis waren die meisten von Marks früheren Schulfreunden versammelt. Marks Eltern waren auch da und sie warteten offenbar sehnsüchtig darauf, mit der Lehrerin zu sprechen. „Wir wollen Ihnen etwas zeigen“, sagte der Vater und zog eine Geldbörse aus seiner Tasche.

„Das wurde gefunden, als Mark verunglückt ist. Wir dachten, Sie würden es erkennen.“ Aus der Geldbörse zog er ein stark abgenutztes Blatt, das offensichtlich zusammengeklebt, viele Male gefaltet und auseinandergefaltet worden war. Die Lehrerin wusste ohne hinzusehen, dass dies eines der Blätter war, auf denen die netten Dinge standen, die seine Klassenkameraden über Mark geschrieben hatten. „Wir möchten Ihnen so sehr dafür danken, dass Sie das gemacht haben“, sagte Marks Mutter. „Wie Sie sehen können, hat Mark das sehr geschätzt.“ Alle früheren Schüler versammelten sich um die Lehrerin. Charlie lächelte ein bisschen und sagte: „Ich habe meine Liste auch noch. Sie ist in der obersten Schublade in meinem Schreibtisch“.

Die Frau von Heinz sagte: „Heinz bat mich, die Liste in unser Hochzeitsalbum zu kleben.“ „Ich habe meine auch noch“, sagte Monika. „Sie ist in meinem Tagebuch.“ Dann griff Irene, eine andere Mitschülerin, in ihren Taschenkalender und zeigte ihre abgegriffene und ausgefranste Liste den anderen. „Ich trage sie immer bei mir“, sagte Irene und meinte dann: „Ich glaube, wir haben alle die Listen aufbewahrt.“ Die Lehrerin war so gerührt, dass sie sich setzen musste und weinte. Sie weinte um Mark und für alle seine Freunde, die ihn nie mehr sehen würden.

Im Zusammenleben mit unseren Mitmenschen vergessen wir oft, dass jedes Leben eines Tages endet und dass wir nicht wissen, wann dieser Tag sein wird. Deshalb sollte man den Menschen, die man liebt und um die man sich sorgt, sagen, dass sie etwas Besonderes und Wichtiges sind. Sag es ihnen, bevor es zu spät ist. (Text via Dr.H.Mück/Köln)

Interne Kommunikation: Da ist noch Luft nach oben

Interne Kommunikation

Guest Post:
Studie zeigt da ist mehr Spielraum und ein Nachholbedarf bei der HR-Kommunikation in Unternehmen

Chef rügt einen Mitarbeiter

Quelle: Fotolia © giz

HR-Kommunikation ist mehr als Rüge und Abmahnung, via Springer30.10.2012.

HR-Kommunikation gewinnt an Bedeutung, um Mitarbeiter zu motivieren und im Unternehmen zu halten. Einer Studie zufolge sehen viele Firmen bei der Kommunikation mit Mitarbeitern aber Nachholbedarf.

Die Bedeutung der HR-Kommunikation haben die meisten Unternehmen (88 Prozent) erkannt, doch nicht einmal die Hälfte investiert in strategische HR-Kommunikation. Das geht aus einer Studie der Kommunikationsagentur Lux+ und der Personalmanagement-Beratung Dr. Geke & Associates hervor. Neben der Bindung und Motivation von Mitarbeitern, geht es Firmen um die Reputation als Arbeitgeber und das Recruiting, aber auch um die Kommunikation von Change- oder Geschäftsprozessen sowie Informationstransfer generell. 67 Prozent der Befragten schätzen den Optimierungsbedarf in der HR-Communication allerdings als hoch ein.

Gelungene Kommunikation mit den Mitarbeitern

Dass ein guter interner Informationsfluss wichtig ist für den wirtschaftlichen Erfolg ist nicht neu. Doch offenbar musste erst der Fachkräftemangel kommen, um den Stellenwert der HR-Kommunikation zu unterstreichen. Marco Hillmann hat die Grundlagen und Anforderungen an die Interne Kommunikation zusammengefasst. Demnach sollten folgenden Kriterien erfüllt sein, damit die Kommunikation mit Mitarbeitern gelingen kann:

  • eine systematisch Planung
  • verständliche Botschaften
  • proaktiv, statt reaktiv kommunizieren
  • sachliche Richtigkeit
  • Glaubwürdigkeit
  • Problemorientierung
  • Rechtzeitigkeit
  • Kontinuität

Die Auflistung mag auf dem ersten Blick banal erscheinen. Doch die Studie von Lux+ und Dr. Geke & Associates zeigt, dass in vielen Unternehmen bei der HR-Kommunikation noch Nachholbedarf besteht. Auch, das interne Kommunikation schnell verständlich und ehrlich sein sollte, bestätigt die Studie. Das Hauptmedium der Internen Kommunikation ist demnach übrigens im Print-Bereich die Mitarbeiterzeitung. Bei den Online-Medien haben dasIntranet und E-Mails die Nase vorn. Im Live-Bereich sind neben Meetings und Workshops die häufigsten Kanäle, dicht gefolgt von den Events.

Guest Post: Consulting

Guest Post
Der Wert der Wahrheit
Transparenz im Unternehmen

Mit Geheimniskrämerei kommen Unternehmen nicht mehr weiter.
Inzwischen ist Offenheit das Gebot der Stunde.
Doch die müssen Führungskräfte und Mitarbeiter erst noch lernen.

via FAZ von Anna Catherin Loll

Transparenz im Unternehmen: Der Wert der Wahrheit

15. Februar 2011

Es war das berühmte Quentchen Information zu viel: Als der Abteilungsleiter bei der letzten Sitzung seine Mitarbeitern mit gebrochener Stimme und Tränen in den Augen über die Trennung seiner Frau nach 20 Jahren Ehe informierte, schauten nur alle betreten zu Boden. Zehn Kilo habe er seitdem abgenommen, und als wäre das alles nicht schlimm genug, habe er vergangene Woche noch einen Totalschaden an seinem BMW verursacht.

Die neue Offenheit überforderte die Kollegen sichtlich – dabei dringt sie inzwischen in alle Bereiche: Der Umgang mit Kunden, die Personalführung von Mitarbeitern, die Informationen für die breite Öffentlichkeit – Offenheit scheint das Gebot der Stunde. „Wir befinden uns im Zeitalter der Transparenz“, ist Volker Klenk, Managing Partner der Unternehmensberatung Klenk & Hoursch Corporate Communications, überzeugt. Er hat sich auf das Thema spezialisiert. Transparenz sei eine strategische Überlegung, sagt er.

Allgemein wird sie auf die Unternehmenskommunikation nach außen bezogen. Sie ist für die Selbstdarstellung ein nicht unerheblicher Wettbewerbsvorteil – wenn man ihn denn erfüllen kann. Für Transparenz nach außen ist eine Offenheit nach innen nämlich unerlässlich. Klenk spricht hier von einer Kultur des offenen Wortes. „Wenn die nicht vorhanden ist, rate ich davon ab, sich nach außen transparent zu geben“, sagt der Berater.

Viele Großunternehmen weisen Transparenz-Defizite auf

Doch gerade eine konsequente Kultur des offenen Wortes scheint weniger verbreitet, als die Beteuerungen vieler Unternehmen vermuten lassen. „Transparenz in der Personalpolitik ist bei den meisten Unternehmen dünn“, sagt Peter Friederichs, Vorstandsvorsitzender des Human Capital Clubs. Der Verein erhebt gemeinsam mit Wissenschaftlern der Technischen und der Ludwig-Maximilians-Universität München seit 2007 den Human-Capital-Transparency-Monitor (HCTM). Er analysiert die Transparenz der 30 Dax-Unternehmen, insbesondere im Personalbereich.

Viele der Großen in Deutschland weisen nach Angaben des HCTM Defizite auf. „Oft wird bei der Personalarbeit eher gekürzt als investiert. Darüber wollen die Unternehmen natürlich lieber nicht reden“, sagt Friederichs. Inwiefern ein Unternehmen Transparenz anwende, lasse deswegen Rückschlüsse auf die interne Situation zu. „Transparenz und gute Personalpolitik gehen Hand in Hand“, betont er.

„Wenn klar wird, dass Sie tun, werden Sie glaubwürdig für Ihre Mitarbeiter“

Eon schnitt im vergangenen Jahr beim HCTM besonders gut ab. Der Energiekonzern hat dort den ersten Platz belegt. Das Unternehmen setzt demnach in der Personalpolitik auf klar nachvollziehbare Regeln und Prozesse. Bei Managemententscheidungen bemühe sich das Unternehmen um eine starke interne Kommunikation. Dafür gab es die beste Note vom Human Capital Club.

Frank Heberger, Executive Vice President Corporate Executives und Group Human Resources bei Eon, erklärt die Motivation seines Unternehmens für solch eine Kommunikationsstrategie: „Um die Betroffenen zu Beteiligten zu machen, braucht man Transparenz“, sagt er. Durch Offenheit gewinne ein Unternehmen Vertrauen. „Wenn klar wird, dass Sie tun, was Sie schreiben, werden Sie glaubwürdig für Ihre Mitarbeiter, Bewerber oder Investoren.“

Nichtsdestotrotz müsse Transparenz auch Grenzen haben, meint der Personalchef. Bestimmte personenbezogene Daten seien nicht für die Öffentlichkeit bestimmt. Auch bei Geschäften könne es heikel sein, sie frühzeitig offenzulegen. „Wenn Sie etwas zu früh kommunizieren, können Menschen unnötig verunsichert werden“, sagt Heberger.

„Einzelne dürfen nicht an den Pranger gestellt werden“

In der Personalführung sollten Prozesse so offen wie möglich dargelegt werden. Transparenz nur auf einige Personen herunterzubrechen sieht Frank Heberger allerdings kritisch. „Einzelne dürfen nicht an den Pranger gestellt werden“, sagt er. Das könne der Zusammenarbeit schaden.

Beispiel Mitarbeiterbefragungen: Rein theoretisch sei es Eon möglich, die Rückmeldungen der Mitarbeiter bis auf einen Abteilungsleiter herunterzubrechen. Die Bewertung seines Führungsstils aber komplett offenzulegen, lehnt Eon ab. Es solle der Führungskraft überlassen bleiben, wie sie die Ergebnisse mit ihren Mitarbeitern diskutieren wolle.

Nicht die Privatsphäre verletzen

Dass nicht alles offengelegt werden kann, findet auch Francesco De Meo, Vorsitzender der Geschäftsführung der Helios Kliniken. „Sie dürfen nicht die Privatsphäre oder die berufliche Integrität eines Einzelnen verletzen“, sagt er. Doch für Leistungsvergleiche zwischen Kliniken oder Abteilungen bei Helios ist De Meo schon. Nur so seien Diskussionen über Verbesserungen möglich. „Wenn ein Chefarzt in seinem Bereich nicht in einer bestimmten Zeit rechtzeitig die Arztbriefe rausschickt oder etwas mit der Patientenbetreuung nicht klappt, wird es dafür Gründe geben, die wir offen besprechen sollten“, findet er.

Die Helios Kliniken haben Transparenzgrundsätze in einer besonderen Konzernregelung festgelegt. Der Umgang mit Patienten und mit Geschäftspartnern ist dort genau geregelt. Zum Beispiel sollen Vertreter der Pharmaindustrie nicht bei einzelnen Ärzten vorsprechen. Einkäufe werden im ganzen Konzern zentral getätigt. So will sich Helios seine Unabhängigkeit von der Industrie bewahren.

„Transparenz schützt vor Begehrlichkeiten. Außerdem drängt sie uns dazu, Prozesse immer wieder zu verbessern“, sagt Francesco De Meo. Der Druck der Veröffentlichung sei dabei wichtig. Zahlen wie das Qualitätsmanagement nicht nur intern herumzuschicken, sondern ins Internet zu stellen, zwinge die Mitarbeiter, spätestens dann die Dinge ernsthaft zu hinterfragen.

„Ein Unternehmen muss sich die Angst nehmen“

Schwierig sei Transparenz nicht. „Man muss sich nur dafür entscheiden“, meint De Meo. Die größte Herausforderung liege am Anfang. „Ein Unternehmen muss sich die Angst nehmen.“ Die Angst, dass Transparenz dem Unternehmen schade, dass man missverstanden werde. „Doch irgendwann kommt die Erkenntnis, dass man ja Argumente vorbringen kann oder eben eingestehen muss, Prozesse zu verbessern“, sagt der Helios-Vorsitzende. Das sei nur gut fürs Geschäft.

Helios hat diesen Weg vor rund elf Jahren eingeschlagen, um Vorurteilen zu begegnen, der Klinikverbund würde als privates Unternehmen Patienten schlechter behandeln als öffentliche Krankenhäuser. „Dagegen hilft nur Aufklärung“, sagt De Meo.

So sieht es auch Unternehmensberater Volker Klenk. „Mit Transparenz verhindert ein Unternehmen eine unheilvolle Dynamik des Misstrauens“, sagt er. Vor allem wenn ein Wettbewerber vorneweg marschiere und Transparenz zu seinem Markenzeichen mache. Das bringe die anderen Unternehmen der Branche in Zugzwang. Klenk rät zu einer detaillierten Transparenzstrategie, die genau festlegt, zu welchen Bereichen das Unternehmen für wen wann transparent machen will. Die Grenzen müssten in jedem Fall klar gesteckt werden. „Totale Transparenz ist Unfug“, sagt er.